Рынок труда
Работодатель пошел балованный. Теперь при приеме на работу он жаждет сразу же проверить потенциального сотрудника по всем возможным параметрам. Цена вопроса - рабочее место
В развитых странах прохождение тестов при трудоустройстве в большинстве случаев является процедурой обязательной. Перенимая иностранный опыт, украинский работодатель тоже ввел подобную практику.
"При отборе мы чаще всего используем два вида тестов: тесты на мотивацию и тесты на роль в команде, связанные с функциями, необходимыми для работы в коллективе", -- рассказывает директор рекрутинговой компании Working People Group Анжела Ястреб. Тест на мотивацию помогает выяснить, что для человека важно: зарплата, возможность принимать решения, спокойная рабочая атмосфера, коллектив или что-то другое.
В ходе тестирования соискателю обычно предлагается 25--40 утверждений. Под каждым из них указываются варианты наиболее близких кандидату высказываний по данному утверждению. К примеру, "работа мне нравится, если: а) я четко представляю, что от меня требуется; б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают; в) у меня хорошие вознаграждение и зарплата; д) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества".
Тесты по компетенции могут проходить как в письменной, так и в устной формах. "Широко применяются интервью по компетенциям. Основные понятия в этом методе -- способности (профессиональные и личностные), необходимые для качественного выполнения данной работы", -- говорит г-жа Ястреб. Для того чтобы выявить особенности трудового опыта соискателя, его обычно просят рассказать о ситуациях и привести примеры, демонстрирующие, насколько его навыки соответствуют требуемым.
Также популярны тесты на общий уровень интеллекта (IQ), которые состоят из различных по характеру заданий: числовых, словесных и так далее. Например, "кролик больше всего похож на: а) кошку; б) белку; в) зайца; г) лису; д) ежа"; или: "вставьте пропущенное число: 143 (56) 255; 218 (...) 114".
Распространенными являются тесты на конфликтность. "С их помощью мы определяем, насколько легко человек адаптируется к новому коллективу, и как ведет себя дальше", -- рассказывает Дмитрий, представитель фармацевтической компании. Эти тесты дают представление о том, как складывались у соискателя отношения с коллективом на предыдущей работе, возникали ли у него конфликты с коллегами и почему.
Некоторые компании используют тест на детекторе лжи. В частности, такая практика существует в нескольких финансовых компаниях. Речь в первую очередь идет о службах безопасности и кассирах. "Хорошему актеру тут справиться очень легко. Если тебе есть что скрывать, ты просто должен потренироваться. К примеру, попросить кого-то задать вопросы на эту тему. Просто для того, чтобы быть к ним готовым. Безусловно, человек психически неуравновешенный вряд ли пройдет детектор лжи, даже, если ему скрывать нечего. Суть в том, чтобы напугать кандидата", -- говорит сотрудник банка, которому доводилось проходить такой тест.
В Европе и США иногда используют визуальные тесты, но в Украине эта практика не нашла поддержки. "Визуальные тесты требуют много времени, и не всем удается их правильно трактовать", -- констатирует Анжела Ястреб.
Иногда работодатель совмещает несколько видов тестов и разбивает их по этапам. "Как одна из 10 кандидатур, прошедших собеседование в кадровом агентстве, я была подвергнута тесту на сугубо профессиональные знания. Так как я устраивалась в финотдел, то, соответственно, тестировались мои знания экономики и финансов. Ничего сложного. Похоже, пытались понять, вообще, в курсе ли я того, чем собиралась заниматься. Насколько я помню, было порядка 15 вопросов -- задач, ответы на которые заняли где-то час-полтора", -- рассказывает сотрудница продовольственной компании Катерина. Затем, по ее словам, где-то спустя две недели ее пригласили на очередное тестирование. Тест был длинным (занял около трех часов) и состоял из стандартного теста-определение коэффициента интеллекта и психологического теста.
"Результат моего теста на IQ сравнивался с результатами других сотрудников отдела финансов, наверное, чтобы понять, дотягиваю ли я до стандартов", -- отмечает она. Психологическая же часть теста имела целью определить тип личности (креативный или логический склад ума; сангвиник/холерик/меланхолик или же флегматик; практик или теоретик и так далее).
Но главное -- работодатель пытался понять, насколько легко кандидат сможет уживаться со своим непосредственным начальником (который тоже проходил подобный тест). Этот тест состоял из кучи вопросов multiple choice (много вариантов ответов). "Помню также, что были повторяющиеся вопросы. Насколько я знаю из курса психологии, такой подход применяется для того, чтобы определить коэффициент честности респондента -- все-таки, если человек кривит душой, где-то это да вылезет. Еще через пару недель меня пригласили на собеседование", -- вспоминает Катерина.
Собеседование было игрового формата: описывалась "проблемная" ситуация и необходимо было найти выход. Причем нужно было в ролях разыгрывать, что и кому говорить. "Как мне потом сказали, тестировали, среди прочего, быстроту реакции, способность преодолевать критические ситуации(crisis management skills) и способность сотрудничать с людьми. Заключительный этап -- собеседование с финансовым директором. Весь процесс занял где-то месяц", -- подытожила Катерина.
Входной контроль
"В нашей компании тестирование является обязательным этапом отбора при приеме на работу кандидатов на позиции начального уровня. В основном -- это выпускники вузов или претенденты с небольшим опытом работы, профессиональную квалификацию которых пока сложно объективно оценить", -- объяснила представитель HR-департамента компании Deloitte and Touche Оксана Черникова. По ее словам, тесты включают в себя задачи на общую способность анализировать цифры и информацию, логику, общее понимание профессиональной области, а также конкретные профессиональные задачи, с которыми кандидат будет сталкиваться в ходе работы.
"Что касается коммуникативных навыков, то мы, как правило, оцениваем их уже в ходе интервью с менеджерами компании, а также представителями отдела по работе с персоналом", -- рассказала г-жа Черникова. Кроме того, добавила она, в этом году компанией был организован дополнительный этап отбора для кандидатов на начальные позиции -- так называемый "коктейль", который позволил встретиться финальным претендентам с менеджерами и партнерами компании в неформальной обстановке. "В ходе неформального общения им задавались различные вопросы, которые и помогли нам выявить их коммуникативные навыки", -- делится она.
В компании UMC тесты проводят среди IT-специалистов. "Их сажают за компьютер и просят решить определенные задачи", -- поведал представитель компании.
Руководитель службы персонала строительно-инвестиционной компании "Киев-Жилье-Инвест" Наталья Гуцал рассказывает, что в их компании прохождение тестов является обязательной процедурой при приеме на работу. "Тесты не проходят разве что топ-менеджеры. С ними проводится только профессиональное интервью, а также принимается во внимание послужной список", -- говорит она.
Пообщавшись с рядом работодателей, рекрутеров и соискателей, "Деньги" пришли к выводу, что в Украине процедура прохождения тестов распространяется в основном на сотрудников среднего звена. А именно: менеджеров по продажам (наиболее частые случаи), маркетологов, сотрудников отделов планирования, работников коммерческих департаментов, пиарщиков, сотрудников кадровых департаментов, аудиторов. Этой участи, как правило, избегают юристы (хотя в западных компаниях такая практика существует), медики, топ-менеджеры.
Из другого теста
Оксана Черникова уверяет, что для сотрудников среднего звена намного большее значение имеет опыт, а не прохождение теста. "Для кандидатов на позиции среднего звена профессиональное тестирование является только дополнительным методом оценки, поскольку основную роль, все-таки, играют предыдущие достижения и опыт", -- подчеркивает представительница Deloitte and Touche.
Виктория Алексеенко, сотрудник аналитического агентства "АПК-Информ" говорит, что у них при приеме на работу обязательным является прохождение психологического теста. "Однако он скорее служит вспомогательным элементом. Скажем, если после собеседования мы все еще не уверены, брать ли нам этого человека или нет, а наш психолог подсказывает, что по тесту тот не отвечает нашим запросам, то кандидат не проходит", -- отмечает Виктория.
Хотя в некоторых компаниях именно прохождение теста в первую очередь решает участь претендента. "Несколько лет назад, будучи студентом, я претендовал на должность аудитора в компании Price Waterhouse Coopers. Тогда и столкнулся с тестами", -- рассказывает Денис Залевский, эксперт по материально-техническому снабжению компании UMC. Ему тогда предложили четыре типа тестов, на которые было отведено около двух часов. "Первый тест был на логику: абзац текста, а под ним комментарии, один из которых соответствовал, а второй противоречил данному тексту. Второй -- математический тест: анализ графиков, анализ диаграмм, знание формул и их правильное применение. Все было больше связано со статистикой", -- вспоминает он. Кроме того, по словам г-на Залевского, он проходил тест на базовые знания бухучета и тестирование на знание английского языка. "Складывалось такое впечатление, что некоторые вопросы были специально сформулированы как-то заковыристо. По крайней мере, мне тогда так казалось", -- продолжает он. В результате Денис не прошел по конкурсу и не получил желаемое место. "Мне прислали ответ по электронной почте с количеством процентов правильных ответов, где выяснилось, что у меня слабая логика и грамматика иностранного языка. А для них эти показатели были очень важны. Хотя, по-моему, там все было важно", -- отмечает Денис Залевский.
Анжела Ястреб уточняет, что часто работодатель для экономии собственного времени в ответ на резюме присылает соискателю тест. Его еще называют "фильтром". "Если кандидат не проходит тест в соответствии с требованиями компании, его даже не приглашают на собеседование", -- утверждает рекрутер.
Говорит психолог:
-- Для тех, кто впервые сталкивается с тестами, срабатывает принцип: что написано пером -- не вырубить и топором. Поэтому они начинают нервничать, допускать ошибки. Особенно, когда им дается ограниченное время. Кроме того, срабатывает эффект неожиданности.
Если вы уже четко знаете, что идете трудоустраиваться в компанию, где такая практика есть, то лучше потренироваться "на кошках". Залезть в Интернет и попытаться пройти на время разные тесты на IQ, логику. Чтобы просто морально подготовиться к самой процедуре.
А что говорит закон?
Анна Музыченко,
юрист:
-- Трудовой кодекс не определяет понятие "тестирование при приеме на работу". Следовательно, ничего незаконного в проведении тестов нет. Однако для того, чтобы отказать кандидату в желаемой должности, работодателю придется придумать какую-то более вескую причину, чем непрохождение теста. Если, к примеру, на основе результатов психологического теста кандидату было отказано в должности, хотя все его профессиональные навыки соответствовали требованиям компании, он имеет право обжаловать такое решение в суде. Правда, доказать это ему будет крайне сложно.
Какие тесты любит работодатель
Типы тестов и частота их использования при собеседовании
Тест
|
Как часто проходят, %
|
Важность
для работодателя, %
|
|
На мотивацию
|
80–100
|
100
|
|
На компетенцию
|
40–60
|
100
|
|
Психологический
|
20–30
|
50–60
|
|
На конфликтность
|
70–80
|
80–100
|
|
На общую эрудицию
|
20–30
|
40–50
|
|
На знание иностранного языка
|
50–60
|
30–100
|
|
Детектор лжи
|
2–5
|
20–100
|
Где еще почитать
1. www.rabota2000.com.ua
2. www.e-xecutive.ru
3. www.2lib.com.ru
4. www.rabotaplus.com.ua
5. www.com-bipo.com
6. www.dis.ru/forum/
7. www.e-xecutive.ru/tests/professional/
8. www.klerk.ru/test/
9. http://djaar.webzone.ru/testog.htm
10. www.sposobnosti.ru/iq/
11. www.mtest.ru/
Загрузка...
|
 
|
