Финансового аналитика Веру уволили из банка, в котором она проработала несколько лет. "Каждые полгода в банке проводили аттестацию. В ходе очередной проверки выяснилось, что мои знания уже не соответствуют стандартам банка. Вдобавок начальник приложил к результатам тестирования нелестную характеристику -- и меня уволили", -- рассказывает Вера. Увы, банк вполне имел на это право (см. комментарий юриста).
Но такие случаи нечасты. Поэтому аттестаций бояться не стоит -- не так страшен черт, как его малюют. Если сотрудник не справляется со своими задачами или ему не хватает опыта и профильных знаний, руководство и так это заметит.
В последнее время наши компании начали перенимать западный опыт аудита персонала. Ключевая разница в том, что не столько проверяются знания и умения, сколько оценивается потенциал специалиста. Результатом такой оценки может стать повышение по службе или оплата учебных семинаров и тренингов (если потенциала и знаний маловато).
Но не всегда на аттестацию нужно идти, как на праздник. Иногда, как в случае с аналитиком Верой, проверка -- это завуалированный способ уволить, понизить сотрудника в должности или урезать ему зарплату. В зависимости от истинной цели руководства, вести себя во время аттестации можно по-разному.

Каждый охотник желает знать
Действительно, часто компании проводят аттестацию для того, чтобы выявить скрытый потенциал сотрудника. Ведь на должности секретаря человеку сложно доказать, что он достоин директорского кресла. "Если результат подтвердит ожидания, специалиста могут поставить в кадровый резерв или сразу же повысить. Случаи, когда людей увольняли, бывали, но очень редко. Если аттестацию проводит специализированная компания, она не возьмется давать столь радикальную рекомендацию. Да и цель аттестации не в этом", -- уверяет директор рекрутингового агентства "Глобал Персонал" Ирина Киселева.
Вторая задача оценки -- понять, что мешает человеку работать еще эффективнее, и затем определить, как устранить эти барьеры. Возможно, сотрудника отправят подучиться на познавательных семинарах или откомандируют пройти несколько психологических тренингов. Разве плохо, особенно если компания еще и оплатит это счастье? Самому-то пришлось бы за всяческие тренинги заплатить не меньше $250 за каждый. Возможно, человек действительно занимается не тем, к чему у него есть призвание, тогда оценка поможет это осознать и сделать выводы.
"Мне кажется, что сотрудник сам заинтересован в объективном аудите своих способностей и умений. Поэтому не стоит уклоняться от этой процедуры. Нужно конструктивно отвечать на вопросы, не пытаясь доказать интервьюеру, что они глупые или неправильные. Если чего-то не знаешь, лучше честно в этом признаться", -- советует управляющий партнер и бизнес-тренер компании "СТС" Ярослава Бутенко. В то же время она соглашается, что это довольно стрессовая процедура, и предлагает относиться к ней как к очередному рабочему моменту. "Нас ведь всегда оценивают клиенты во время переговоров. Во время аттестации "клиентом" выступает собственник, вот и вся разница", -- отмечает г-жа Бутенко.

Ловля ведьм
Иногда аттестация устраивается для того, чтобы прозондировать знания или лояльность персонала, а затем -- расстаться с некомпетентными и нетолерантными сотрудниками. Вообще-то это слишком кропотливый метод для такой цели. Но к нему могут прибегнуть в больших компаниях, где топ-менеджер не имеет возможности лично оценить пользу от каждого наемного работника и не хочет прогадать, сократив первого попавшегося. Или же предпочитает иметь аргументированные основания для увольнения (понижения, урезания оклада).
Как же понять, стоит ли ждать подвохов от аттестации или нет? "Прежде нужно откровенно поговорить об этом с руководством", -- советует Ярослава Бутенко. Правда, если аттестация проводится с подачи высшего менеджмента, непосредственный начальник может и не знать о преследуемых целях. А проситься на прием к гендиректору как-то не с руки.
Сигнал, свидетельствующий о недобрых намерениях -- внезапность. Когда компания не потрудилась заблаговременно ни предупредить сотрудников, ни объяснить, чего она хочет.
Нужно обратить внимание на то, кто проводит аттестацию. Если кадровики самой компании, да еще и без привлечения профильных экспертов, то, скорее всего, речь идет об аттестации по "советскому" принципу (найти и обезвредить). Вполне можно опасаться кардинальных решений со стороны руководства.
Дабы не стать жертвой "охоты на ведьм", можно срочно заболеть или уйти в отпуск. "Но если компания хочет кого-то выдворить, устраивая такие изощренные "танцы с бубнами", это кое о чем говорит. Возможно, это просто не ваша компания, и лучше найти другую", -- резюмирует Ярослава Бутенко.

И вот результат...
У аттестации может быть и побочный эффект. Как-то торговая компания решила огласить имена "отличников" проведенной в ней аттестации. В результате один из "умниц" возомнил себя гением и начал относиться свысока к равным по статусу сотрудникам. Для его коллег стало просто невыносимо с ним общаться, поэтому они вынуждены были попросить руководство впредь не оглашать результаты аттестации.
Аттестация может вылезти боком и самой фирме. Крупная киевская компания хотела оптимизировать работу одного из подразделений и сменить его главу. Провела аттестацию сотрудников этого же подразделения, дабы найти достойного внутри коллектива. Наибольшее количество баллов получили три человека. Одного из них, наиболее энергичного и молодого, топ-менеджмент и возвел в должность директора подразделения. Новоявленному мессии дали определенную свободу действий. Первое, что сделал "победитель", -- уволил двух соперников, чтобы ему спокойнее сиделось в новом кресле. А потом почти полностью сменил команду "под себя". Когда топ-менеджмент начал возражать против кадровых перестановок, мессия уволился сам, еще и сделал очерняющие компанию заявления в прессе. Если б кто-то додумался оценить не только его компетентность, но еще "вменяемость" и личные характеристики, эксцессов можно было бы избежать.
По словам Ирины Киселевой, для полноценного аудита нужно оценивать компетентность, лояльность и даже личные характеристики персонала.
Что делать, если методика проведения кадрового аудита кажется некорректной, а результаты -- необъективными? Несправедливая оценка обижает, даже если компания не собирается принимать жесткие меры к "двоечникам". Как признается президент компании "HRC" (консалтинг) Александр Литягин, некоторые умения и способности сложно оценить и даже выявить в ходе аттестации. Особенно при далекой от совершенства методике. "Небольшая, но успешная региональная компания проводила аттестацию, -- приводит пример эксперт. -- Но хорошие продавцы себя не проявили. Лучшие по продажам на экзамене по маркетингу не оказались таковыми в зубрежке и списывании". Единственный выход -- заблаговременно попросить начальника пройти тесты вместе со всеми. Если он компетентен, то сам поймет, что аттестация проводилась неправильно.

Что говорит закон
Татьяна Фомина, руководитель Правового центра Независимой ассоциации телерадиовещателей:
Согласно п.2 ст. 40 КЗоТ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, которая мешает продолжению работы. Может ли аттестация свидетельствовать о таком несоответствии? Во-первых, необходимо понимать, что аттестовать работника на предмет его соответствия занимаемой должности можно лишь в случаях, предусмотренных законодательством. К примеру, законодательство предусматривает аттестацию педагогических работников, работников научно-исследовательских и проектных организаций; руководителей, инженерно-технических работников, а также специалистов на предприятиях и организациях промышленности, строительства, сельского хозяйствва, транспорта и связи. То есть, далеко не все работники подлежат аттестации. Во-вторых, судебная практика свидетельствует, что даже когда аттестацию провели в соответствии с законодательством, выводы аттестационной комиссии по поводу квалификации работника подлежат оценке наравне с остальными доказательствами по делу. Это означает, что если работник предоставит суду грамоту, которой он был награжден за высокие достижения в работе, или приказ о получении премии за успехи на производстве, в качестве доказательства соответствия своей квалификации и занимаемой должности, то результаты аттестации будут поставлены под сомнение. Кроме этого, необходимо понимать, что увольнение в соответствии с п.2 статьи 40 КЗоТ допускается, если нет возможности перевести работника при его согласии на другую работу. Например, если человек из-за недостаточной квалификации не может занимать должность главного бухгалтера, но на предприятии есть вакансия бухгалтера, то его должны перевести на эту должность. Нет вакансии бухгалтера -- работодатель обязан предложить любую другую вакансию. Таким образом, расстаться с работником на основании результатов аттестации, довольно сложно.

Кого оценивают
По данным HR-специалистов, чаще всего оценивают:
1. Сотрудников крупных компаний и холдингов.
2. Сотрудников компаний, у которых есть собственные кадровые отделы.
3. Персонал, работающий дистанционно (в филиалах и отделениях; региональных менеджеров).
4. Сотрудников компаний с иностранными инвестициями.

Где еще почитать

об аттестации сотрудников:
1. www.treningoff.ru
2. www.lityagin.ru
3. www.hr-portal.ru
4. www.management.com.ua
5. www.recruitment.com.ua