Недавно американские социологи выяснили, что просить прибавку к зарплате лучше в среду. Данные, собранные в ходе опроса, показали, что выклянчивание денег в этот день было более успешным, чем в другие дни. Тому есть логическое объяснение. Начало трудовой недели, как известно, -- время тяжелое. У начальства плохое настроение. А в предвкушении уик-энда руководители (все-таки живые люди) думают о чем угодно, только не о повышении зарплаты сотрудникам. Насколько справедливы эти утверждения в украинских реалиях, судить сложно. На всякий случай не стоит уповать на то, что просьбу о повышении зарплаты, озвученную в среду, удовлетворят автоматически. Украинские компании готовы тратить миллионы на ребрендинг, сомнительной целесообразности программное обеспечение и технику, а вот найти хотя бы $100 для сотрудника им, как правило, сложно. Поэтому придется предоставить веские аргументы, а возможно, шантажировать уходом.

Уйду я от вас
"Деньги" провели мини-опрос среди 11 человек, недавно получивших прибавку к зарплате. Выяснилось, что только одному из них прибавка досталась по инициативе самой компании. Правда, первоначальный оклад в данном случае был настолько низким ($150, менеджер по продажам), что не повысить зарплату до рыночного уровня было бы верхом бессовестности. Трое других опрошенных получили желаемое, упомянув о собственной сверхрезультативности. А семеро -- то есть более половины -- добились своего угрозами перейти в другую компанию.
Конечно, данный опрос нельзя считать репрезентативным. И тем не менее... Не секрет, что шантаж увольнением -- это действительно весьма эффективный способ добиться повышения оклада, если уход специалиста обойдется компании намного дороже, чем прибавка к зарплате (специалист очень толковый и опытный; на обучение нового человека нужно потратить много времени и так далее).
"Ультиматум" нужно выдвигать завуалировано и с умом. Главное условие -- у "шантажиста" действительно должно быть альтернативное предложение. Каким бы ценным ни был сотрудник, но незаменимых людей не бывает. Вдруг руководство махнет рукой и отпустит?!
Второе, не менее важное, условие -- корректный подход. Не стоит с порога кричать: "Либо еще $200, либо -- ухожу". "Я влез в кредит, поэтому мне были очень необходимы дополнительные деньги. Позвонил старым знакомым, чтоб подкинули внештатную работу. А они предложили перейти "с руками и ногами". Деньги те же, но я решил, что ничего не теряю, и пошел к шефу, -- рассказывает Олег, редактор раздела в деловом издании. -- Сказал, что получил очень интересное предложение по деньгам, но уходить с насиженного места не хочется, поэтому готов выслушать предложения. Шеф два дня думал и согласился накинуть довольно крупную сумму".
Добавим, что Олег изначально подбирал себе подчиненных так, чтоб его никто не смог "подсидеть". "К заявлению об уходе можно прибегнуть в том случае, когда особого выбора у руководства нет. Когда искать замену внутри отдела -- значит завалить его работу, а найти человека во внешней среде очень сложно (не хватает специалистов)", -- таков главный вывод сноровистого редактора.

Каждому не по заслугам
Прибегать к столь опасной мере, как заявление об уходе, все же страшно. Особенно если у сотрудника наблюдаются провалы в производительности труда. Лучше идти к начальству с другими аргументами. К примеру, Сергей, заместитель начальника отдела логистики и закупок сети супермаркетов, за полгода работы добился увеличения товарного кредита в закупках до 70% и уменьшения закупочных цен в среднем на 5% -- при постоянном росте себестоимости товаров.
Изложив свои достижения в отчете, он пошел к начальству и попросил прибавку к зарплате в 10%. Начальство отказало, аргументировав тем, что сокращение издержек -- все-таки прямая обязанность Сергея. Тогда он озвучил результаты своего предшественника. Руководство согласилось поднять зарплату, правда, на 5%.
Валерий, юрист одной небольшой киевской компании, сэкономил фирме 800 тыс. грн., выиграв у налоговых органов суд, который сама компания считала заведомо проигранным. Если честно, фирма действительно была неправа. И только опыт юриста, зацепившегося за какую-то формальность, помог отбиться от доначисленных налогов и пени. Валерий попросил вполне заслуженный "бонус". Фирма настаивала, дескать, то был исключительный случай, поэтому предложила одноразовую премию. Валерий изобразил явное разочарование и два дня не реагировал на обращения. Испугавшись такой реакции, ему все-таки накинули 400 грн. Не звезда с неба, но хоть что-то.
Сложнее обстоят дела с теми достижениями, которые невозможно подтвердить документально и нельзя выразить в денежном эквиваленте. Управленцу, дизайнеру, HR-специалисту сложнее доказать эффективность работы, чем менеджеру по продажам или закупкам, маркетологу или тому же логисту. В таком случае нужно собирать положительные отзывы клиентов, представлять достижения подчиненных как свои собственные, акцентировать внимание на повторных заказах и так далее. В конце концов, можно прямо поинтересоваться у начальника: "Как ты считаешь, я хорошо работаю?"
Если шеф рассыплется в похвалах, нужно тут же брать его на горячем. А если выскажет какое-то небольшое замечание, можно заключить "фьючерсный" уговор: специалист обязывается усовершенствоваться, а руководитель -- повысить зарплату. На сколько -- вопрос сложный, учитывая невозможность математического расчета. Принято просить 5--15% -- в зависимости от достижений. При этом на всякий случай лучше просить в 2--3 раза больше, чем реально рассчитываешь. У руководства, наверняка, возникнет желание поторговаться. Нужно предоставить ему такой шанс. Тогда шеф будет считать это собственным решением.
Стоит учесть, что многие компании, особенно с огромным штатом или с иностранным капиталом, тщательно формализуют вопросы повышения зарплаты в трудовом договоре. То есть случаи, в которых сотрудник имеет право претендовать на повышение оклада, четко оговорены, как и максимальный размер повышения. С одной стороны, это не оставляет возможностей для "полета фантазии". С другой -- у человека есть какая-то гарантия, что он точно получит прибавку. Правда, работодатели не всегда отвечают за свои слова.
Сотруднику одного из операторов мобильной связи, который хотел быть замеченным и получать выше зарплату, нужно было участвовать в разнообразных бизнес-конкурсах (проектах, реализуемых несколькими департаментами компании), в реализации кроссфункциональных проектов, выполнять рекомендации, данные в ходе ежегодной оценки персонала, активно предлагать новые решения, ответственно относиться к работе. "Все это в теории, -- говорит экс-сотрудник компании. -- На самом деле большинство решений принимались только с позиции, как часто и насколько широко ты улыбаешься руководству. Многое решали семейно-родственные отношения".

На гребне волны
Просить прибавку нужно в подходящий момент. В зависимости от обстоятельств за одни и те же результаты могут накинуть 100%, а могут дать от ворот поворот, еще и рассердиться. Момент наступил, если стало известно о выходе на рынок нового игрока -- потенциального конкурента. Компания будет удерживать лучших сотрудников, опасаясь, что их переманят.
Неплохой шанс дает крупная удачная сделка или общий рост прибыли. Если у компании стало больше денег, владельцы или топ-менеджмент более благосклонно отнесутся к просьбам тех, кто им эту прибыль, собственно, и обеспечил. И классическая отговорка -- "за милую душу, но нет финансовой возможности" -- не пройдет.
Если сотрудник только-только покрыл себя славой, ему нужно бежать по горячим следам. Сложно отказать "стахановцу", с головы которого еще не успел упасть лавровый венец.
Просьбу о прибавке лучше согласовать с бюджетным циклом. Когда бюджет только-только верстается, заложить туда дополнительные деньги проще, чем в уже утвержденную "смету".
В то же время, существует перечень ситуаций, в которых лучше денежный вопрос не поднимать, отложив его на потом. В день выплаты зарплаты, платежа по кредиту, уплаты налогов, оплаты крупных поставок, которые не скоро окупятся, лучше сидеть и помалкивать. Судебные распри, убытки, налоговые проверки -- тоже стоп-сигнал.
Нельзя игнорировать человеческий фактор. Если у шефа на днях обнаружили какую-то болезнь, он завален работой или у него просто плохое настроение, можно нарваться на отказ. Возможно, стоит обратить внимание на результаты опроса американских социологов о том, что руководство настроено решать такие вопросы в середине недели.
Наконец, не стоит забывать сказку о старике и золотой рыбке -- о том, чем закончилось третье подряд прошение рыбака. Просить об увеличении зарплаты нужно не чаще, чем раз-два в год, иначе сотрудник рискует лететь со своей десятой за год просьбой далеко и долго.

Как рассчитать прибавку
"1" -- увеличение дохода, который сотрудник приносит компании в сравнении с предыдущими периодами или в сравнении с предшественником (если в денежном измерении результат оценить сложно -- 5--10% от зарплаты);
"2" -- годовой темп прироста зарплат по стране;
"3" -- положительная разница между зарплатой и средней зарплатой на аналогичных должностях в других компаниях (данные вакансий на сайтах кадровых агентств, job-сайтах, аналитических статей; плохие примеры игнорировать);
"4" -- годовая инфляция.

Формула
Увеличение зарплаты = "1" + "2" + "4", но не более 15% от нынешней зарплаты (если зарплата выше рыночной)
или -- "1" + "3" + "4" (если зарплата ниже рыночной).

Мнение
Елена Варяница,
менеджер по персоналу корпорации UBG:
-- При заключении трудового соглашения наша корпорация предлагает сотрудникам определенную зарплатную "вилку". Прежде всего, сотрудник получает право на повышение зарплаты по истечении испытательного срока. Кроме того, перед ним ставятся определенные задачи в рамках его должностных обязанностей, исполнив которые, он имеет право на дальнейшее изменение заработной платы.
Существует также индивидуальная мотивационная программа. Каждому сотруднику предлагают способы повышения эффективности его работы. Если сотрудник их использует, он может претендовать на надбавку. Имеет значение категория работника. Если его переводят из второй категории в первую (критерии каждой категории прописаны), это также влечет за собой увеличение зарплаты.
То есть принцип увеличения зарплаты четко отрегулирован, он основывается на определенных правилах, а не на чьем-то субъективном мнении. Конечно, руководство имеет право простимулировать сотрудников дополнительно. Если компания молодая, очень ценятся нестандартные инновационные предложения. Если человек несколько месяцев подряд проявляет инициативу и подает новые идеи, в конце года руководство может провести с ним собеседование об увеличении зарплаты.

Андрей Онистрат,
управляющий киевским областным филиалом АКБ "Укрсоцбанк":
-- Как и в любой крупной системной организации, в банке этот вопрос сильно зарегулирован. Впрочем, исключения допустимы. В рамках существующего регламента возможность индивидуального подхода при определении заработной платы есть. Между тем, я стараюсь не доводить ситуацию до обращения сотрудника с просьбой о повышении оплаты его труда. Зачастую именно я становлюсь инициатором увеличения зарплаты сотрудника, просто понимая, что этого требует рынок.

Где еще почитать

1. www.job-today.ru
2. www.ural.ru
3. www.zarplata.ru
4. www.megarelax.ru