"Мы культивируем внутреннюю конкуренцию среди сотрудников: награждаем лучших менеджеров месяца, года, определяем лучших сотрудников фирмы и так далее. Система поддержания здорового духа соревновательности в компании достаточно развита, и мы постоянно ее дополняем", -- такой текст размещен на сайте одной из строительных компаний.
"Мы не очень приветствуем использование самого понятия -- конкуренция. В нашей корпоративной культуре более приемлемо понятие внутреннего соревнования. Мы стремимся привить командный дух и общее стремление к достижению целей банка", -- рассказывает начальник управления по работе с персоналом "Родовид банка" Виктория Хаба. При этом, по ее словам, в финучреждении нет уравниловки.
"Мы стараемся поощрять и выделять тех, кто делает работу качественно, быстро и, главное, с отдачей. В работе видно, кто поставил цель и достигает ее, кто выполняет план, кто лучше обслуживает клиентов. Мы поощряем результат. Он и является основой соревнования", -- отмечает г-жа Хаба. И продолжает, что для сотрудников, работающих с клиентами (например, для кредитных специалистов), разработана программа, которая предусматривает материальное вознаграждение в зависимости от количественного и качественного результата. Заработная плата таких работников состоит из основной части и переменной, которая зависит от количества выданных кредитов и от качества кредитного портфеля.
А в целом для сотрудников всего банка применяется подход не только материального, но также морального поощрения и признания. "В этом году мы вводим систему признания, по которой будут выбираться лучшие специалисты, причем разных функциональных направлений и должностей. Кроме всеобщего признания -- "Лучший" -- сотрудники будут получать еще и ценные призы", -- поделилась Виктория.
Денежные поощрения, подарки и бонусы -- это, конечно, замечательно. Но только тогда, когда создается атмосфера здоровой конкуренции. А если нет? Как быть?

Сценарий первый: самодур
"Наш начальник очень любил сталкивать лбами сотрудников, считая, что это очень круто. Например, давал одно и то же задание разным людям, не говоря им об этом. Когда ситуация прояснялась, и несколько человек неожиданно узнавали, что делают одно и то же, начиналась ругня. А он самодовольно потирал руки", -- делится бывшая сотрудница одного из столичных рекламных агентств Елена. По ее словам, благо, что сами работники быстро раскусили "злые шутки" руководства и коллегиально в курилке решили: "Сам он дурак!" А в последующем все задания босса пытались обсуждать между собой -- просто, чтобы лишний раз не ссориться друг с другом. И все же, такое поведение руководителя, по словам Елены, стало решающим фактором для выбора, когда ей предложили работу в другой фирме. "И я не одна такая. Работать в такой обстановке было просто нереально", -- говорит она.
Таких, как Елена, -- великое множество. "Когда руководитель не рассчитывает все "за" и "против", но при этом пытается создать конкуренцию в коллективе, то результат обычно получается негативный. Работники из-за внутренней борьбы в офисе могут потерять мотивацию, сама компания -- работников. И это ошибка плохого менеджера", -- уверена частный психолог Наталья Редько.
Директор по персоналу кондитерской компании "АВК" Владимир Захаров уверен: для того чтобы сотрудники работали эффективно, необходимо создать им благоприятные условия для качественного выполнения функциональных обязанностей, а не искусственно создавать между ними конкуренцию. "В нашей компании используется комплексный подход к мотивации сотрудников, построенный на объединении материальных и нематериальных методов стимулирования. Это позволяет дифференцированно подходить к оценке вклада каждого в общее дело, и надежно мотивирует инициативных сотрудников на большие достижения в работе", -- отмечает г-н Захаров.
Консультант Центра томалогии Елена Шевченко отмечает: создание конкуренции между сотрудниками может являться мотивационной политикой руководства, и если человек испытывает дискомфорт в такой обстановке, он вправе решать: работать ему в этой компании или нет. "Любую модель общения на работе можно рассматривать как игру по определенным правилам. И тут нужно ответить себе на вопрос: буду ли я играть в эту игру?", -- говорит она. Если подобная ситуация для человека неприемлема, можно найти другую работу, ведь далеко не в каждом коллективе руководство культивирует и выращивает сообщество жестких конкурентов, отмечает эксперт.
Однако, по ее словам, причина может крыться и в самом человеке, к примеру, когда он психологически зависим от положительной оценки окружающих, боится высказывать свою точку зрения, избегает конфликтов и может воспринимать нормальную обстановку, как враждебную. При этом окружающие видят все совершенно иначе и ничего не знают о его переживаниях. Тут не поможет переход на новую работу. Свое отношение к происходящему такой сотрудник унесет с собой и на новое место. Ему имеет смысл разобраться в себе, выяснить причину -- возможно, отсутствует правомочность высказывать свое мнение, и любое замечание в свой адрес им воспринимается как давление. Одно лишь понимание этого сможет изменить к лучшему восприятие происходящего.

Сценарий второй: выгода
Безусловно, когда речь идет о здоровой внутривидовой конкуренции в офисе, извлекать выгоду из этого не просто можно, но и нужно. Почему бы ни воспользоваться желанием руководства обогащать тех, кто работает исправно и много. Но свои труды нужно не скрывать, а всячески выпячивать. И наоборот. Скажем, новичку не стоит тратить рабочее время на личные звонки и дела. Старожилы, скорее всего, обратят на это внимание и смогут использовать подобный факт как контраргумент в борьбе за прибавку к жалованию. Следует также проявлять инициативу, выполнять дополнительные задания (предварительно оговорив условия оплаты с руководством), собственные задания сдавать в срок, а лучше досрочно, быть сдержанным в общении. А если вдруг возникли жалобы, то оформлять их нужно в виде вопросов или же предложений.
Если говорить о конкретных профессиях, то наличие конкуренции характерно, например, для отделов продаж. "Единственная сфера, где у нас существует внутренняя конкуренция, -- это подразделение продаж. Между торговыми командами компании ежегодно проводятся соревнования на "Кубок "АВК". Команды работают в одинаковых условиях и оцениваются по общим критериям выполнения плана и спецпроектов. Команды-победители награждаются денежной премией и поощряются коллективной туристической поездкой", -- делится Владимир Захаров. В общем же эксперты отмечают, что конкуренция уместна только в тех случаях, когда у сотрудников одинаковые цели, приблизительно одинаковые функциональные обязанности и равные условия для работы.

Сценарий третий: произвол
Порой соперничество среди сотрудников превращается из нормальной конкурентной борьбы в обычное плетение интриг, ходьбу по трупам и тому подобное. Причем это происходит уже не с подачи начальства, а по инициативе самих сотрудников. "Иногда в коллективе есть 1--2 человека, которым на самом деле эта борьба доставляет удовольствие, а остальные сотрудники -- лишь пешки в их игре. В таком случае эту внешнюю причину должны выяснять руководители компании, и проинформировать их о ситуации будет вполне верным шагом", -- рекомендует Елена Шевченко.
Или же нужно запастись олимпийским терпением и держать позицию нейтралитета. Хотя это и не просто, но необходимо постараться абстрагироваться от конкурента и всячески пытаться показать начальнику свои таланты и сильные стороны. Как правило, боссу выгодней держать на месте послушного и старательного работника, нежели злобного интригана.

Сценарий пятый: прощальный
Если все-таки решено уходить, то говорить своему потенциальному работодателю о том, что "ушел, не выдержав конкуренции", не стоит. Таких считают лузерами. Правда, есть исключения из правил. Иногда, независимо от стараний и желания сотрудника работать в компании, ему приходиться уйти. Однако причина не в нем, а в обстановке в коллективе. К примеру, когда речь идет о поглощении одной структуры другой. Вот тогда начинается один из самых жестких вариантов конкуренции среди работников одной компании под лозунгом "кто-то должен уйти, чтобы не мешать".
Рекрутеры утверждают, что в таких случаях говорить своему новому работодателю о причинах ухода вполне допустимо. "После поглощения компании менеджер зачастую не считает зазорным пояснить причину ухода из компании такими обстоятельствами, как перемена руководства, создание острой конкуренции за свое место под солнцем, появление новых сотрудников, создающих ненормальную обстановку в компании. В данном случае такие высказывания не связаны с ущемленным общественным признанием, к ним относятся с пониманием как рекрутеры, так и потенциальные работодатели", -- подтверждает Дмитрий Клим, директор компания Action group.

Мнение эксперта

Алексей Костусев,
председатель Антимонопольного комитета Украины:

-- Здоровое и честное соперничество, так называемая конкуренция, -- пока что единственный известный механизм, который сам по себе, без постороннего вмешательства, способен стимулировать людей. Но для этого всем должны быть созданы равные условия, а работники -- иметь достаточную мотивацию. Потому что если на глазах у сотрудников кум, сват или брат получают должности или продвигаются по службе независимо от личных достижений, коллектив никогда не будет объединен общей миссией, а организация со временем может вообще потерпеть фиаско.
Ведь, по большому счету, моральная мотивация имеет даже большее значение, чем материальная. Соперничество должно складываться интересно и цивилизованно, каждый может быть уверенным, что не останется незамеченным и его оценят по заслугам. Если же сотрудники начинают использовать чью-то репутацию в собственных целях, создавать коллегам преграды или же распространять неправдивые сведения, пытаясь таким образом получить преимущество, -- это уже самая настоящая недобросовестная конкуренция. Поэтому, как глава конкурентного ведомства, я считаю, что задача руководителя -- создать своим подчиненным равноправные условия, обеспечив тем самым здоровую конкурентную среду.

Где еще почитать

о конкуренции:
1. www.amc.gov.ua
2. www.urbc.ru
3. www.grata.perm.ru
4. www.ont.by